Assessment

Bij het laten afnemen van een assessment is het goed vooraf te bedenken welk doel u voor ogen heeft. Is het bijvoorbeeld bedoeld als een selectie-instrument of als middel om de ontwikkeling van een medewerker te meten? Wij onderscheiden vier vormen van assessment, met daarbinnen steeds andere accenten.

A. Selectieonderzoek

Het selectieonderzoek dient ter ondersteuning van de besluitvorming in een interne of externe sollicitatieprocedure, als objectieve ‘second opinion‘ ter aanvulling op de reeds aanwezige indrukken, beelden en inschattingen met betrekking tot de capaciteiten en mogelijkheden van de kandidaat. Dit onderzoek resulteert in een oordeel over de (mate van) geschiktheid van de betrokkene voor een bepaalde functie. Daarbij wordt ook aangegeven of iemand zich op sommige competenties nog verder moet en kan ontwikkelen.

B. Potentieel onderzoek

Dit onderzoek maakt duidelijk wat iemand qua potentieel in zijn mars heeft: wat zijn of haar sterke en zwakkere punten zijn, welke ontwikkelingsruimte en groeimogelijkheden aanwezig zijn en waar zijn of haar affiniteiten liggen.

De beeldvorming hieromtrent kan ondersteunend zijn bij de verdere oriëntatie tussen medewerker en organisatie op de (toekomstige) inzetbaarheid van de deelnemer, en helpt bij het maken van loopbaankeuzes.

C. Ontwikkelingsgericht onderzoek

In organisaties die voortdurend in beweging zijn, vormen functies geen statisch gegeven meer; van medewerkers wordt verwacht dat zij wendbaar en weerbaar mee kunnen komen met ontwikkelingen in de functie en organisatie en bewust verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun persoonlijke groei. Het doelgericht kunnen inzetten en ontwikkelen van talenten en het zoeken en vinden van nieuwe richtingen voor effectief functioneren vormen in dit onderzoek de doelstellingen. Dit door het aanscherpen van het zelfbeeld, het verdiepen van de inzichten in de eigen gedragspatronen en valkuilen, en het bewust maken van de opvattingen en waarden die aan het eigen gedrag en de interactie met anderen ten grondslag liggen. Het ontwikkelingsgericht onderzoek gaat verder dan het neerleggen van een duidelijk competentieprofiel: in gesprek met de deelnemer wordt deze gestimuleerd tot het onderzoeken van de wijze waarop hij of zij het eigen competentieprofiel wil en kan vertalen naar een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Het ontwikkelingsgericht onderzoek staat niet op zichzelf, maar vormt veelal een onderdeel of is het vertrekpunt van een developmentprogramma.

D. Het (management)teamonderzoek

Tijdens een organisatieontwikkelingsproces kan het wenselijk zijn om een groep managers te screenen op hun mogelijkheden om beoogde veranderingen vorm te geven. Het gaat dan niet alleen om onderzoek van elke manager individueel, maar ook om een beoordeling van het managementteam als groep: kan men als team voldoen aan de geformuleerde eisen door het op waarde taxeren en, in aanvulling op elkaar, het inzetten van aanwezige mogelijkheden en verschillen?